高校人才队伍建设

高校人才队伍建设

教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值? （2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学

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